Veel sectoren en ondernemingen hebben zwaar te lijden onder de gevolgen van de coronacrisis. Langzaam begint de bodem van de kas én het incasseringsvermogen in zicht te komen. De economie wordt weer ‘opgestart’, maar ziet er totaal anders uit dan een paar maanden gelden.
Er zal nagedacht moeten gaan worden over verstrekkende maatregelen om bijvoorbeeld een faillissement af te wenden. De exacte maatregelen die de redding kunnen vormen van de onderneming, volgen uit een doordacht plan. Naast operationele en financiële aspecten, zullen ook de juridische (on)mogelijkheden goed afgewogen moeten worden. De meest relevante arbeidsrechtelijke aspecten, zullen in dit artikel behandeld worden.
UWV en de ‘bedrijfseconomische redenen’
De onderbouwing van de bedrijfseconomische redenen, begint met een (gedetailleerde/getalsmatige) onderbouwing van de te nemen maatregelen. Wat zijn de financiële én personele consequenties op de bedrijfsvoering? Wat is ondernomen (of overwogen) om het werk te behouden of ander werk te verkrijgen? UWV zal daarbij niet alleen kijken naar de bedrijfseconomische situatie over de voorafgaande 3 jaar, maar vereist ook een prognose voor de komende 26 weken (bij een gewijzigd én ongewijzigd beleid). Er zal zorgvuldig inzicht gegeven moeten worden in wat het effect van de beoogde maatregelen is. Wordt dit onvoldoende onderbouwd, dan zal het UWV geen toestemming verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Afspiegelingsbeginsel
Ook het aanwijzen van de werknemers die ‘boventallig’ zijn, moet zorgvuldig volgens de regels van het UWV plaatsvinden. De hoofdregel is dat het afspiegelingsbeginsel moet worden toegepast per categorie uitwisselbare functies en per bedrijfsvestiging. Deze indeling luistert zeer nauw en kan (wanneer daar fouten in gemaakt worden) tot vertragingen en afwijzing van de gevraagde vergunningen leiden.
Herplaatsing in een passende functie
Tenslotte zal bezien moeten worden of er herplaatsingsmogelijkheden zijn in een ‘passende functie’. Daarbij moet (zeer ruim) gekeken worden of er mogelijkheden zijn om de betrokken werknemers (binnen een redelijke termijn) ergens binnen het concern (en zelfs internationaal) te herplaatsen. UWV zal duidelijk gemaakt moeten worden dat er gedurende de herplaatsingstermijn geen mogelijkheden zijn om de werknemer te herplaatsen, ook niet na inzet van scholing.
Let op: Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO)
Veel ondernemers denken dat de WMCO enkel ziet op grote ondernemingen/reorganisaties. Echter, al bij een ontslag vanaf 20 werknemers binnen een tijdvak van drie maanden (binnen één werkgebied van UWV) is deze wet van toepassing! Onder “ontslag” vallen verder alle beëindigingen (ook via een vaststellingsovereenkomst), maar niet bij ontslag in proeftijd, het niet verlengen van een contract voor bepaalde tijd of bij ontslagen wegens ‘persoonlijke redenen’ (zoals ziekte, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie).
Valt de reorganisatie onder de WMCO? Dan moet er melding gedaan worden bij de belanghebbende vakbonden en het UWV. Na de melding geldt een wachttijd van één maand; tijdens deze wachttijd mogen er géén arbeidsovereenkomsten worden beëindigd of procedures worden gestart. Deze wachttijd kán ingekort worden op initiatief van de vakbonden, maar dat komt zelden voor.
Tijdens deze wachttijd worden de vakbonden in de gelegenheid gesteld om te overleggen met de werkgever over de omvang van het ontslag en over het verzachten van de gevolgen ervan – bijvoorbeeld door het afspreken van een Sociaal Plan. Ook het UWV kan trachten maatregelen te treffen om werkloosheid te voorkomen.
Wordt (ten onrechte) géén melding collectief ontslag gedaan? Dan kan een werknemer tot uiterlijk een half jaar na het aangaan van een vaststellingsovereenkomst óf zijn ontslag, een beroep doen op de vernietigbaarheid van het ontslag of aanspraak maken op een billijke vergoeding. De gevolgen kunnen dan ook zeer verstrekkend zijn!
De ondernemingsraad
Heb je een Ondernemingsraad (OR) dan moet de ondernemingsraad in de gelegenheid gesteld worden om advies uit te brengen over het voorgenomen besluit tot reorganisatie (artikel 25 WOR).
Er is veel aan gelegen om een positief advies te krijgen van de OR. Wanneer de OR niet positief adviseert, kan alsnog het besluit genomen worden om de (collectieve) ontslagaanvraag in te dienen, echter moet a) dat besluit uitvoerig worden gemotiveerd en b) moet worden ingegaan op de redenen waarom het advies van de ondernemingsraad niet of niet geheel is gevolgd. Dáárnaast moet c) het besluit één maand worden opgeschort om de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen beroep in te stellen tegen het besluit (bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof in Amsterdam). De Ondernemingskamer kan maatregelen opleggen, zoals de onderneming verplichten om het besluit geheel of gedeeltelijk in te trekken en/of om de gevolgen van het besluit ongedaan te maken.
Is er geen OR ingesteld, maar heb je wel meer dan 50 werknemers, dan bestaat er een risico dat de procedure wordt vertraagd, wanneer de werknemers bij de Kantonrechter aankloppen en stellen dat de OR moet worden opgericht (om vervolgens het adviesrecht te kunnen gebruiken). Wordt deze eis ingesteld en is er nooit eerder initiatief geweest om een OR op te richten – dan hoeft dit doorgaans ook niet afgewacht te worden. Dit kan anders zijn, wanneer er eerder gesproken is over het vormgeven van een personeelsvertegenwoordiging.
Een goed en zorgvuldig adviestraject kan dan ook veel vertraging en (financiële) schades voorkomen.
Sociaal Plan
Om onrust en discussies te voorkomen, kan er met de vakbonden, de ondernemingsraad of eenzijdig een Sociaal Plan worden opgesteld. Een groot voordeel van een Sociaal Plan is dat er duidelijkheid is over zaken als het (herplaatsings)proces en de afvloeiingscondities. Het opstellen van een Sociaal Plan is echter niet verplicht en kan ook niet voorkomen dat de (wettelijke) transitievergoeding (of gelijkwaardige voorziening o.b.v. de CAO) voldaan moet worden.
Afsluitende opmerkingen om rekening mee te houden
Bij een reorganisatie zal onder meer rekening gehouden moeten worden met de verschillende opzegverboden zoals (kandidaat)lid van de OR of ziekte. Een ziekmelding ná het moment dat een ontslagaanvraag is ingediend vormt geen opzegverbod meer. Wees er verder op bedacht dat na de UWV-procedure en de opzegging van de arbeidsovereenkomst nog een kantonprocedure (hoger beroep en zelfs cassatie) kan volgen. Ontslag via een vaststellingsovereenkomst voorkomt deze onzekerheden.
Hulp en ondersteuning
Voor advies op maat en ondersteuning bij (collectief) ontslag kan je geheel vrijblijvend contact met ons opnemen. Wij hebben ervaring in dergelijke trajecten en kennen de weg.
Meer informatie over onze specialisaties:
Arbeidsrecht | Ondernemingsrecht | Huurrecht | Contractenrecht | Algemeen civiel | IE, internet & privacy | Franchise- en mededingingsrecht | Procesrecht | Mediation