Het komt steeds vaker voor, een werknemer die ook ná zijn AOW-gerechtigde leeftijd wil doorwerken. Hoewel de wet “doorwerken” stimuleert, zijn er ook diverse valkuilen én onduidelijkheden. Hier een overzicht.
De redenen waarom partijen willen afspreken dat een werknemer ook na zijn AOW-gerechtigde leeftijd doorwerkt, zijn zeer divers. De vraag is doorgaans of de werkgever hieraan mee wil werken. Om de medewerking van de werkgever te ‘stimuleren’ zijn er diverse wettelijke regelingen die positief uitpakken voor de werkgever. Mits juist toegepast.
Ontslag en pensioen
Vooropgesteld bepaalt de wet (artikel 7:669 lid 4 BW) dat een werkgever géén ontslagvergunning nodig heeft bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst van een werknemer die de overeengekomen pensioenleeftijd of de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt – mits die arbeidsovereenkomst vóór deze leeftijd is ingegaan. Bij het gebruikmaken van deze “gratis-opzegmogelijkheid” is het niet relevant hoelang ná deze pensioendatum wordt opgezegd en/of de werknemer bijvoorbeeld ziek is (artikel 670a lid 2 BW) – ook een transitievergoeding hoeft niet betaald te worden (artikel 7:673 lid 7 sub b BW) aan een AOW-gerechtigde werknemer.
Heeft de werknemer daadwerkelijk de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, dan is de opzegtermijn (ongeacht de lengte van het dienstverband) slechts 1 maand (artikel 7:672 lid 3 BW), tenzij:
Contractuele afspraken
Van (groot) belang is om na te gaan of in de arbeidsovereenkomst of de CAO afwijken afspraken zijn gemaakt. Zo kunnen er voorwaarden of uitzonderingen gelden. Is een pensioenleeftijd overeengekomen, die ligt vóór de AOW-gerechtigde leeftijd, dan schuilt het risico van leeftijdsdiscriminatie om de hoek.
Staat er een “pensioenbeding” in een arbeidsovereenkomst of CAO, op grond waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, dan zal dat in beginsel ook zo gebeuren. Werkt de werknemer door na die datum, dan wordt de arbeidsovereenkomst stilzwijgend verlengd (voor dezelfde periode / doorgaans onbepaalde tijd) en vervalt formeel de “gratis-opzegmogelijkheid”. De ‘nieuwe’ overeenkomst is immers ingegaan ná de AOW-gerechtigde leeftijd. Wil je de arbeidsovereenkomst dan beëindigen, dan is het “normale ontslagrecht” van toepassing – zoals bij elke andere werknemer.
In 2016 heeft de rechtbank in Amersterdam (in kort geding/link) echter anders geoordeeld. De kantonrechter zag deze “gratis-opzegmogelijkheid” als een door de regering gegeven voordeel voor de werkgever om de werknemer na het bereiken van de pensioendatum te laten doorwerken, in de wetenschap dat hij bij een ontslag geen procedure hoeft te volgen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Bij het schrijven van dit artikel, zijn er geen andere vergelijkbare zaken bekend.
Kortom, staat er een pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst en bestaat de wens om de werknemer door te laten werken, dan is het raadzaam om vóór de AOW-gerechtigde leeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten, zonder dit beding. Staat dit beding in de CAO of wordt de arbeidsovereenkomst niet aangepast, dan doe je er zeer verstandig aan om tijdig een nieuwe arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) aan te bieden. Alternatief is niets doen en hopen dat meer (en hogere) rechters de visie van de rechtbank Amersterdam delen.
Ketenregeling ná de AOW-gerechtigde leeftijd
Wordt met een AOW-gerechtigde werknemer een (nieuwe) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten, dan geldt er een aangepaste ketenregeling. Met een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, mogen maximaal 6 tijdelijke contracten in maximaal 4 jaar worden gesloten. Daarna ontstaat er pas een vast dienstverband (waarbij de opzegtermijn dus altijd één maand is, ongeacht de duur van het dienstverband).
Varia
Het laten (door)werken van een AOW-gerechtigde werknemer kent voordelen voor werkgevers. Zo is er geen transitievergoeding verschuldigd, bij ziekte hoeft het loon nog maar maximaal 13 weken te worden doorbetaald en betaalt de werkgever geen premies werknemersverzekeringen meer. De AOW-gerechtigde is dus ook niet meer wettelijk verzekerd tegen werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid. Aan de andere kant moet goed bezien worden of een afgesloten ongevallen- en/of verzuimverzekering tevens de schade rond een AOW-gerechtigde dekt.
Conclusie
Staat er géén pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst of de CAO en er bestaat de wens om de werknemer door te laten werken, laat de arbeidsovereenkomst dan gewoon doorlopen – opzegging kan dan altijd “gratis” o.g.v. artikel 7:669 lid 4 BW. Staat er wel een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst, pas dit dan eventueel vóór de AOW-gerechtigde leeftijd aan.
Is het pensioenbeding niet aan te passen, sluit dan een nieuwe arbeidsovereenkomst (voor bepaalde) tijd en maak gebruik van de ketenregeling voor AOW-gerechtigden.