Per 1 januari 2020 gaat er (weer) veel veranderen voor werkgevers. Na de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 komt er wederom een groot aantal veranderingen op ons af die als doel moeten hebben om “vast minder vast” en “flex minder flex” te maken . Dit wil men bereiken door het ontslagrecht te versoepelen en flexibele arbeid te ontmoedigen via extra regels en hogere WW-premies.
In dit artikel worden de belangrijkste veranderingen besproken en -waar mogelijk- tips gegevens hoe ermee om te gaan in de praktijk.
Aanpassingen in het ontslagrecht én de transitievergoeding:
De cumulatiegrond
De meest wenselijke verandering is de toevoeging van een extra ontslaggrond. Nu moet een werkgever bij een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter feitelijk kiezen tussen één van de zes wettelijke ontslagronden én zorgen dat deze ene ontslaggrond “voldragen” is – ligt er onvoldoende dossier of zijn de feiten te mager, dan wordt er simpelweg niet ontbonden. Vanaf 1 januari komt daar een extra “cumulatiegrond” als ontslaggrond bij en kunnen (bijvoorbeeld) de ontslagronden “disfunctioneren”, “verwijtbaar handelen” en “verstoorde arbeidsverhouding” samengenomen worden. Bij een ontslag op deze cumulatiegrond, kan de rechter echter wel een (tot 50%) hogere transitievergoeding toekennen.
Tip: zorg altijd voor een goed/volledig schriftelijk dossier, hiermee kan je aanzienlijk veel tijd én kosten besparen.
De transitievergoeding
Daarnaast wordt de opbouw én berekening van de transitievergoeding aangepast. Vanaf 1 januari heeft een werknemer vanaf dag één recht op een transitievergoeding (i.p.v. pas na 2 jaar) én de hoogte wordt standaard 1/3e maandsalaris per gewerkt dienstjaar (of eigenlijk pro rata per werkdag). Momenteel gelden er nog diverse uitzonderingen die doorgaans (vooral bij langdurige dienstverbanden) hoger uitpakken. In de meeste gevallen wordt het ontslaan van een werknemer (dus) goedkoper.
Tip: voor 1 januari 2019 ben je geen transitievergoeding verschuldigd bij het niet voorzetten van een contract voor bepaalde tijd of ontslag van een werknemer met een arbeidsduur van minder dan 2 jaar. Overweeg je nu iemand te ontslaan? Maak dan een berekening of het loont om nog voor 1 januari deze procedure te starten (dan geldt nog het oude recht) of ná deze datum – waarbij de nieuw transitievergoeding geldt.
Let op: ontslag op de cumulatiegrond kán dus 50% hoger uitvallen, waarbij de kans groot is dat werknemers deze verhoging ook zullen aangrijpen bij het onderhandelen over het eventueel sluiten van een vaststellingsovereenkomst.
Flexibele arbeid:
De ketenregeling
Met de WAB gaat de ketenregeling weer terug naar de oude “3x3x6”. De ketenregeling houdt in dat het mogelijk is om met een werknemer 3 contracten voor bepaalde tijd te sluiten, waarbij “de keten” doorbroken wordt wanneer er 6 maanden tussen 2 overeenkomsten zit. Vanaf 1 januari is het echter mogelijk om 3 contracten in 3 jaar te sluiten i.p.v. in 2 jaar. Een verruiming dus.
Tip: Deze wijziging kan een ‘bijzonder’ effect hebben. Is tussen partijen namelijk een 2e of 3e contract voor bepaalde tijd gesloten (of stilzwijgend verlengd) die samen de 2 jaar zouden overschrijden, dan zou deze laatste verlenging tot gevolg hebben dat de overeenkomst voor onbepaalde tijd geldt. Eindig deze laatste overeenkomst echter ná 1 januari 2020 én binnen de keten van 3 jaar, dan geldt deze verlenging plots wél als voor bepaalde tijd aangegaan onder de WAB per 1 januari.
Oproepovereenkomst
Dan de verandering met de grootste gevolgen in de praktijk; de introductie van de “oproepovereenkomst” in de wet. De wet omschrijft een oproepovereenkomst als een overeenkomst waarin de arbeidsomvang niet schriftelijke is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid van een week/maand jaar waarin de loonbetaling gelijkmatig is verdeeld óf als een overeenkomst waarin de loonbetaling is uitgesloten, wanneer de arbeid niet wordt verricht. Kortom alle nulurencontracten, min-maxcontracten en andere flexibele oproepovereenkomst. Is de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde of onbepaalde tijd) wél schriftelijk aangegaan, voor een vast aantal uren per tijdseenheid waarvan het loon gelijkmatig wordt voldaan, dan is het géén oproepovereenkomst.
Voor de oproepovereenkomst gaat gelden:
- Een werknemers moeten minimaal 4 kalenderdagen voor de werkzaamheden (schriftelijk/digitaal) worden opgeroepen, anders hoeven ze de oproep niet te accepteren;
- Wordt een oproep ingetrokken of (qua uren) gewijzigd binnen deze 4 kalenderdagen, dan is de werkgever het loon over die uren (ook/toch) verschuldigd aan de werknemer;
- De opzegtermijn van werknemers met een oproepovereenkomst wordt 4 dagen, terwijl de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen (minimaal) 1 maand blijft;
- En tenslotte moet een werkgever de werknemer een “vaste arbeidsomvang” aanbieden, wanneer de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Dit aanbod moet gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren in de voorafgaande 12 maanden. Doet een werkgever dat niet, dan heeft de werknemer (direct) een loonvordering o.b.v. dit (gemiddelde) aantal uren.
Let op dat deze regels direct per 1 januari ingaan, óók de verplichting om (zie sub d) na 12 maanden een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang voor de lopende overeenkomst.
Tip: De belangrijkste opmerking is wel dat een werkgever op 1 januari 2020 een overzicht moet hebben van alle werknemers met een oproepovereenkomst én dat de werknemers die al een jaar als oproepkracht werken vóór 1 februari 2020 een aanbod moet worden gedaan voor een overeenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd) met een vaste arbeidsomvang. Accepteert de werknemer dat aanbod, dan is het géén oproepovereenkomst meer. Weigert de werknemer dit aanbod – leg dit dan vast. De overeenkomst blijft dan een oproepovereenkomst én na 12 maanden moet wederom een aanbod gedaan worden. Om de aan te bieden ‘vaste arbeidsomvang’ te beperken, is het mogelijk een werknemer de komende periode minder op te roepen.
Payrolling
Ook rond het fenomeen payrolling gaat het nodige veranderen, vooral voor de payrollbedrijven, maar ook voor de werknemers én de inleners/werkgevers. Deze werknemers krijgen namelijk recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de “eigen werknemers” van een werkgever en (per 2021) een vergelijkbare/adequate pensioenregeling. Ook een uitzendbeding is niet (meer) mogelijk en de wettelijke ketenregeling geldt. Deze wijzigingen zullen er dan ook vooral voor zorgen dat payrolling een stuk duurder zal worden.
Tip: heb je payrollers in dienst, dan is het raadzaam om de geldende arbeidsvoorwaarden zowel door te geven aan de payrollonderneming als deze payroll-werknemer, dit omdat je als werkgever -via de ketenaansprakelijkheid- hoofdelijk aansprakelijk is ten opzichte van de payroll- of uitzendwerknemer voor niet-genoten loon, omdat deze bijvoorbeeld onjuist is vastgesteld.
WW-premiedifferentiatie:
En dan tenslotte de laatste manier hoe de WAB flexibele arbeid gaat ontmoedigen. Vanaf 1 januari gaan er twee premiegroepen gelden, een hoge en een lage premie. De lage WW-premie is alleen van toepassing op werknemers die a) een schriftelijke arbeidsovereenkomst hebben voor b) onbepaalde tijd waarvan c) de arbeidsomvang eenduidig is vastgelegd. Zorg er dan wel voor dat deze arbeidsovereenkomst in de loonadministratie is opgeslagen én vermeld staat op de loonstrook. Voor alle overige situaties geldt een toeslag van 5% op de ‘lage’ WW-premie. Kortom, een werknemer die (grote) kans heeft in de WW te komen, gaat 5% meer kosten.
Op deze fiscale maatregel gelden enkele uitzonderingen. Zo geldt de lage premie wel voor jongeren onder de 21 jaar met een arbeidsovereenkomst van maximaal 12 uur per week, voor BBL’ers en over dat deel waar een werkgever een uitkering werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO) betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager.
Om misbruik te voorkomen, geldt er ook een herzieningsregeling. Komt een “vaste overeenkomst” binnen 2 maanden na het sluiten te eindigen, dan geldt met terugwerkende kracht de hoge premie. Dat geldt ook wanneer een werknemer met een vaste overeenkomst 30% of meer uren wordt verloond over een kalenderjaar, tenzij de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft van 35 uur per week of meer.
Tip: Vanzelfsprekend moet je zorgen voor een goede administratie, wanneer je in aanmerking wil komen voor de lage premie. Check of van alle werknemer een schriftelijke overeenkomst voor onbepaalde tijd in het systeem zit (dus géén stilzwijgend verlengde schriftelijke overeenkomst voor bepaalde tijd). Het ministerie van SZW heeft tenslotte geopperd dat het mogelijk is te werken met twee verschillende overeenkomst bij één dienstverband; één vaste overeenkomst (voor bijvoorbeeld 20 uur per week) en één flex-contract. Voor de vaste overeenkomst geldt dan de lage én voor de aanvullende flex-overeenkomst van de(zelfde) werknemer, geldt dan de hoge premie.
Ter afsluiting en vragen
In dit artikel worden de meest relevante wijzigingen aangestipt waar je als werkgever in de praktijk vooral mee te maken zal krijgen. Weet dat in diverse CAO’s afwijkende afspraken of regelingen kunnen staan – houd dat goed in de gaten!
Veel van deze veranderingen zullen voorbereiding vereisen, vooral om problemen en discussies te voorkomen (met personeel en de fiscus). Neem dan ook de tijd en wees voorbereid – hopelijk dat dit artikel je hierbij behulpzaam kan zijn.
Voor ondersteuning of vragen, kan je altijd contact opnemen mr. Bart Sprangers van Advocatenkantoor The Legal Department.