Ondertussen zijn de eerste “Corona-uitspraken” gepubliceerd. Hoewel de werkgevers overwegend in het ongelijk zijn gesteld, bieden ze mogelijkheden voor werkgevers. In dit artikel zal ik twee onderwerpen bespreken; 1) de mogelijkheid om de arbeidsvoorwaarden (lees: het loon) eenzijdig aan te passen en 2) het afdwingen van het recht op thuiswerken.
1) Eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden i.v.m. de Coronacrisis
De afgelopen maand zijn er 3 uitspraken verschenen die direct of indirect gingen om de vraag of de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van de werknemer mag wijzigen. Alle uitspraken waren kortgeding vonnissen (dus voorlopige voorzieningen), waarbij het vonnis van de rechtbank Amsterdam het meest concreet inging op de Coronaproblematiek.
Vonnis rechtbank Amsterdam 28 mei 2020
In deze kwestie had de eigenaar van een broodjes zaak de NOW-regeling aangevraagd en slechts 60% van zijn loonsom vergoed gekregen. De werkgever besloot om zijn werknemer per 1 maart slechts 50% van het overeengekomen loon te voldoen. De kantonrechter overwoog dat: ”Voldoende aannemelijk is dat bij werkgever door de buitengewone omstandigheden waarin zij nu verkeert, een onvoorziene, bedrijfseconomische noodsituatie aanwezig is. Dam heeft een zwaarwichtig belang dat in beginsel mee brengt dat van de medewerkers gevraagd kan worden om – in overleg – bepaalde arbeidsrechtelijke aanspraken op te schorten of zelfs helemaal prijs te geven.”
Echter – omdat deze werkgever de maatregelen had doorgevoerd zonder ‘nader overleg’ en met als gevolg dat de werknemer werd geconformeerd ‘met een te grote inkomstenachteruitgang en daarmee in financiële problemen kon komen’, werd de eis van de werknemer toegewezen. Zijn loon moet 100% doorbetaald worden. De rechter overweegt nog “De wederzijdse belangen wegende kan van werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet verlangd worden dat hij over meerdere maanden met 50% opschorting van zijn salaris instemt, ook omdat niet vast staat wanneer werkgever dan wel over voldoende middelen zou beschikken om de achterstand(en) in te lopen.”
Deze uitspraak laat zien dat deze kantonrechter van mening is dat de Coronacrisis én getroffen overheidsmaatregelen resulteren in een zwaarwichtig belang en de werkgever de mogelijkheid heeft (mist in overleg én o.b.v. een goede belangenafweging) bepaalde arbeidsrechtelijke aanspraken op te schorten of zelfs helemaal prijs te geven.
Vonnis rechtbank Rotterdam en Oost-Brabant
De kantonrechter in Rotterdam zag dit anders, hoewel hier het ‘zwaarwichtig belang’ voor een eenzijdige wijziging mogelijk onvoldoende beargumenteerd is door de werkgever. De kantonrechter wees een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding af met de korte opmerking: “Een enkele verwijzing naar de Corona-crisis is daarvoor onvoldoende.” (Link naar de uitspraak)
De kantonrechter in Oost-Brabant werd (meer) de vraag voorgelegd of de sluiting van een onderneming (in dit geval het Kurpfalz-Park in Duitsland) een grond oplevert om te stellen dat de werknemer géén loon toekomst. Artikel 7:628 BW bepaalt immers “geen arbeid, wel loon, tenzij”. Nu veel situaties voor rekening van de werkgever komen, concludeerde ook deze kantonrechter dat er geen beroep gedaan kon worden op de uitzondering “tenzij” en de sluiting i.v.m. de Coronamaatregelen voor rekening van de werkgever blijven. De loonvordering van deze werknemer werd dan ook toegewezen. (Link naar de uitspraak)
Conclusie: Een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding (7:613 / 7:611 BW) kan succesvol zijn, mits goed onderbouwd, de belangen van de werknemer voldoende zijn meegewogen én overleg heeft plaatsgevonden. Een beroep op 7:628 BW lijkt minder succesvol.
2) Het recht op thuiswerken
De kantonrechter van de rechtbank Gelderland werd (eveneens in kortgeding) een andere vraag voorgelegd. De werknemer probeerde het recht af te dwingen om thuis te mogen werken. De kantonrechter overwoog dat hij in kortgeding géén (definitieve) wijziging van een arbeidsplaats kon toewijzen. Dit zou immers een (te) grote veranderingen teweeg brengt en zou in een bodemprocedure voorgelegd moeten worden. Inhoudelijk verwoog de kantonrechter in deze procedure nog het volgende:
Omdat de werkgever in verband met de Coronacrisis meerdere maatregelen heeft genomen om een veilige werkplek te waarborgen én aannemelijk heeft gemaakt dat de fysieke aanwezigheid van de werknemer noodzakelijk is, is de eis van de werknemer afgewezen. Gelet op de feiten en omstandigheden in deze kwestie, een logische conclusie. (Link naar de uitspraak)
Kortom
Anders dan dat veel werkgever denken, zijn er dus weldegelijk mogelijkheden om een ‘offer’ te vragen aan je werknemers in deze zware tijden. Mits dit traject en verzoek, zorgvuldig wordt begeleid en onderbouwd. De eerste Corona-uitspraken geven een eerste inkijkje in hoe de rechters hiermee omgaan.
Hulp en ondersteuning
Voor advies op maat en ondersteuning bij arbeidsrechtelijke kwestie kan je geheel vrijblijvend contact met ons opnemen. Wij hebben ruime ervaring in dergelijke trajecten en kennen de weg.
Meer informatie over onze specialisaties:
Arbeidsrecht | Ondernemingsrecht | Huurrecht | Contractenrecht | Algemeen civiel | IE, internet & privacy | Franchise- en mededingingsrecht | Procesrecht | Mediation